混乱在你觉得你公司的员工和你的关系，到底谁是老板呀，你看到我们很多公司很多员工，老板我有个建议，你应该这么这么干，老板我有个建议我发现公司这里有问题，然后老板说 你说有道理啊，说的有道理，拼命的改 拼命的改 拼命的改，结果一次两次三次，有没有发现好像变了，老板沦落为员工的员工了，对不对，所以就像华为一样。

有个故事大家有没有听说过，有一个高校，是清华大学好像是还是北京大学我忘记了，然后一高校生来到华为公司上班，才没上几个月最基层，立刻给任正非写了一个万言信一万多个字呀，给任总说华为的建议，写了一万个字，任正非知道他是基层之后看都没看，直接把人力资源部的人叫过来说，问下这个员工是否有病，如果有病请赶紧送到医院，如果没病请立刻开除，你们告诉我为什么任总这么做，很多人说任总飘了，任总是飘了吗？站在领导者的高度，他确实应该这么做。

因为高层中层和基层是有一定的界限的，你应该要做什么，我们可以问个问题 我们可以想象一下，请问这个基层看到的问题，难道任总没有看到吗，难道公司这么多年都看不到吗，大概率99%都能看到的，即使存在应该也是一些很难改的问题，第二，就算这个员工给的建议是好的是正确的，请问你告诉我，任总能不能听，能不能认可，不能认可，如果认可给他升职加薪，你信不信全部所有基层的人都不干活，都不搞这些了，天天就在想公司有什么问题，公司哪里可以更好，那岂不是天下大乱，所以领袖有个最大的特质就是知道错，但从不认错。

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然后呢，私下偷偷改错了是不是，所以这就是管理三板斧，整个的由来和应该要学的东西，那么接下来我们就要分享，管理三板斧的第三个部分就是管理者的底层逻辑，什么叫做底层逻辑呢，就是无论你学什么管理，你一定要知道底层逻辑什么，首先第一个就是，管理的首要目的不是监督，当然监督也很重要了。

首要目的是赋能于人，什么叫做赋能于人呢，今天我们看一下，60 70 80 90 00后求职的区别有什么，60后，什么是辞职，70后，我为什么要辞职，80后，工资少我就辞职，90后，老板骂我我就辞职，95后，受委屈就辞职，00后，老板不听话我就辞职，你看所以时代变了完全不一样，如果你用监督那一套制度，这很明显是有问题的，要懂得赋能于人，所以之前我说过的管理的管，说从监督到这个助推再到激发，其实应该反过来，应该先做到的是先激发再助推然后再监督，应该完全的反过来，如果二十年前你说，我这辈子的目标就是要在一家公司，一辈子干下去可能会很好。

但现在你说这句话 请问是不是一个笑话，所以时代不一样他的管理特质也不一样，在二十年前肯定是监督排第一位，助推排第二位 激发排第三位，但现在完全是反过来的，首先，第一个要做好这件事，第二，管理者赋能于人 怎么赋能呢，那这本书中介绍了一个马斯洛需求，我们可以看一下屏幕上的金字塔，什么叫做马斯洛需求呢，马斯洛需求分为几个层次呢，我们看屏幕，第一生理需求，第二安全需求，第三社交需求，第四尊重需求，第五自我需求，这五个需求分别是反映一个人的三个阶段，首先第一个，就是生存阶段，我刚进公司别给我扯太多，什么理想 什么画饼，当然这些也很好，但是最重要的是什么，我能够生存我能吃饱饭，如果连肚子都吃不饱的话，你跟我谈什么理想，所以最好的管理的赋能于人，在生存阶段你应该做的是，应该是又要画饼除了之外，你还要给到大家发工资，能够至少吃得饱饭吧，这是一个最重要的事情，OK这是在生存阶段，那么到了第二个阶段，就是当一个员工进入公司，一到三年的时候。

你应该想办法让这群员工喜欢和热爱这份工作，那为什么要喜欢和热爱工作呢，因为只有一个员工真正的发自内心喜欢和热爱，第一，他才能够持久在公司待下去，第二，他才能在某领域有所精进，第三，他才可能成为你公司最信仰的那个信徒，那怎么热爱呢，首先阿里巴巴是这么做的，他说，要让一个加入公司一到三年的员工热爱的话，首先第一个你至少有物质的保证和未来的激励政策，什么奖金 期权 股票，和晋升机会有个明确的法律法规，告诉他你怎么样做才能走得更高，才能爬的更高，那么这是第一个，第二个就是要让员工真正的能够感受到，他们所服务客户，当拥有产品之后所给他们带来巨大的改变和好处。

给大家举个例子吧，你们知道阿里在刚做淘宝的时候，为了建立员工对于干这件事情的信心和信念，你知道怎么做吗，当时他们有一次请到了一个残疾人，一个客户腿脚不便的人，然后呢，请来现场分享，这客户就说了我特别感谢网购啊，我以前在没有网购的时候腿脚不方便，也很少有人照顾我，买什么东西都不方便，但现在有了网购，什么快递都给我送到家里了，特别感谢 边说边哭了，特别感恩，我们可以想象一下，如果你是十多年前阿里的员工刚刚做淘宝，二十年前刚刚做淘宝，那么看到这样的情况，你会不会特别有信念呢？

你是不是觉得自己做了一件非常了不起的工作呢，那么你一定会热爱上这工作的，这就是作为一个领导应该干的，马斯洛需求的第二件事，那么第三件是什么呢，当一个人公司进入，三年甚至五年甚至更长的时候，那么他应该修炼需求的第三个阶段，叫做要自我价值的实现，就是每个人不光为了物质，他其实还有需要一些精神和一些荣耀，这是你能不能给到他的，你要告诉他，你做这份工作的责任感 使命感和意义感，你要有奉献精神，今天我们这么多的老板这么多的企业家，赚了这么多的钱、为什么还能在公司持续的干下去，为什么？不就是因为有一份责任吗？

我跟过很多老板聊过天，他说了，易发老师说实话创业真的不是人干的，太难了，我早都不想干了，我说你为啥不干，他说不就是因为责任嘛，不就是这种奉献精神嘛，我不干了我公司员工怎么办，跟我一起创业的创业元老了，他们也想光宗耀祖，他们也想改变命运，他们也想买房买车呀，我能不干吗，我能说我赚到钱了就不管他们了，就凭这份责任，我愿意继续扛下去，让他们有个更好的未来，对啊，我特别有感受。

包括我今天做666书友会也是一样，不就是一种奉献感吗，当很多诱惑来临的时候，让我做这个做那个更赚钱的时候，我为什么还持续在这个教育行业呢，就是因为我每次讲完书之后，我最喜欢干的一件事就是，你们在评论下方给我评论，太棒了学到新知识了，或者是很感动，很感恩 很感谢，我这样慢慢翻着看我很开心呀，我觉得我有奉献呀，人不止是需要物质和钱呀，他需要这几个东西，所以这就是马斯洛的需求。

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那么你可以想象一下你要通过什么样的方式，来帮助自己的公司的伙伴，来做到一层一层来实现他们的需求呢，这就是管理者首要的应该是要做到赋能于人，而不是监督等等一切，OK，这是我们第一个要知道的管理者的底层逻辑，管理者要赋能于人，那么第二个是什么呢？管理者要有四大品质，阿里巴巴已经研究好了，好的管理者一定有四大品质，你们对着这个四大品质看就可以了，符合就是好领导不符合就是一个不好的管理，哪四大呢？

第一能看到问题，第二，在看到问题的时候能忧虑到新的问题，就是当今天解决完这个之后，大家都很开心的时候，你作为领导，你能看到新的危险，当你在遇到危险的时候，你能看到如何去解决问题，这是第一个好的特质，第二个就是要有理想，第三个充满正能量，OK领导最大的特质就是，随时随刻充满正能量而不是悲观，如果你作为领导都悲观了还带什么团队，这是第三大特质，第四大特质就是有担当，有责任感，而不是关键时刻推卸责任，这是领导的四大品质，管理者你可以问问你，你也可以对照对照你自己，你也可以对照对照你公司的员工，满足这四大特质吗？

讲完这个我们就知道管理者第二个底层逻辑了，那么第三个底层逻辑是什么呢，就是要知道五条管理之道，跟大家分享哪五条，第一条叫做知人善用，要想做好管理不知人，你怎么能够善用呢，如何知人善用，是第一个你真的要走到，每一个伙伴的生活中去，看他们的性格是什么？看他们的生活习惯是什么？

第二个你也可以做一个四型人格的调查表，你们去网上可以搜一下，人分四大类型，力量型，活泼型，完美型，还有和平型，就是人的型号不同，其实他所干的事情也是不一样的，我给你们举个例子吧，干业绩好的通常都是什么型，最好的你不信去测，一定是力量型活泼型，这一定是排名第一个和第二，甚至是完美型的也会好一些，和平型一定是业绩最差的了，那肯定不用说了都对不对，那如果是选财务呢，要选什么型，你选个活泼型试一试，我刚创业的时候还真的就这么干过，我选了一个非常活泼，来管理公司财务经常算错，不是这里错就是那里错了，我就说能不能认真一点啊，他就是认真不起来，没有办法，不是他不想认真，因为他就不是这种属性，他就不适合这份工作。

所以，当我花完四型人格测试完之后，我才终于发现原来是这么回事，那就找一个完美型吧，结果当找了一个完美型的人做财务的时候，这个财务做的太好了，你都不用操心，做的太棒做的太好了，你看这就叫做知人善用，第二条管理之道叫做，青出于蓝而胜于蓝，你要懂得带领你的伙伴拿结果，还有懂得培养人。

第三个叫做执行要有结果，什么叫做执行有结果呢，作为管理者，最重要的是拿结果，没有结果就没有一切，之前华为有一个副总裁，跟任正非是这么说的，你看这有一帮兄弟们是这样子的，跟了我们也很久了，虽然没有出结果，没有结果，没有功劳也有苦劳吧，任总大发雷霆，说你这放屁，没有功劳何来的苦劳，我没有问他要资源损失费就不错了，对啊 是这样子，市场是残酷的呀，一切要拿结果为证，所以这是第三。

第四个叫做身先士卒，第五个光明正大，你要符合这五条这个管理之道那么，你才算是一个合格的及格的管理者，你身上才具备管理者的特质，仅此而已，但是还真的没有教到管理的方法是什么，那么此时此刻我们就进入，这本书讲到第四部分，管理三板斧的方法和运作到底应该怎么去用，首先呢，刚才我跟大家分享过三板斧其实分，基层 中层和高层的，那么其实这本书，最重要的是给大家讲的是基层的三板斧的运用，为什么？因为中层和高层第一个非常的复杂，你需要参加阿里巴巴的线下课程，有可能才会有更深入的感觉，一本书很难写的很清楚或写的很透，因为需要不断的交流和互动。

第二，其实我们看一下我们全国的中小型企业家，你就是能把一个基层的三板斧学会，这都已经很了不起了，那不开玩笑，我就问一下，你会招人吗，你会开人吗，你会建团队吗 你会拿结果吗，我看未必会，那么我们就来看一看这本书中讲的，这个腿部三板斧基层三板斧到底怎么做。

首先第一个我们先看，招人和开人，我们很多领导者都会有一个错误的理念，什么错误理念有很多，首先我想告诉你的第一个所有的错误，不论从市场还是错的，这是错的理念，从哪开始错的呢从人开始错的，所以我们要知道第一个理念就是，所有的错误都是从招人开始，所有的问题都回归人，就是事的问题是人的问题，钱的问题还是人的问题，那么人错了什么都错了，第二个就是我们很多公司的人的领导就会觉得，不管黑猫花猫白猫能抓到老鼠的就是好猫，在阿里巴巴这句话扯淡，我只能要一种猫，就是业绩又好价值观又正的猫，那种业绩虽然很好，但价值观不正，各种花猫 白猫 黑猫的我通通都不要，为什么？

小主，

别着急咱们再仔细往下说，第三，很多公司在招人的时候，对于空降兵会有过高的要求，会给到不合理的期盼，就是公司当然会有自己的短板了，很多公司老板和领导的就跑出去挖人是吧，找些空降兵在某某上市公司干过，在某某公司当过总裁来去干，空降兵很厉害，确实，空降兵确实会比公司某些员工要厉害很多，尤其是跟你一起打天下的这群草莽之徒，但是我们论概率来算的话，真正能够成功的空降兵是少之又少的，这概率非常非常低，大部分的空降兵都死了，为什么？

第一个水土不服，真的水土不服，第二个不一定认可你的企业文化，什么叫做水土不服呢，就是一个波音747的引擎发动机，放在一个拖拉机身上，你觉得能起到什么作用，你完全起不到作用，这就是很多公司太把公司的期望放在空降兵身上，你的期望越高，最后的结果就是失望越大OK，第四个，就是招人招到了就停止招聘了，在阿里巴巴看来，招人招到了也忌讳招聘，什么时候不招聘呢？当他过了考核期，真正的练了好几个月之后，能通过了才开始停止招人，也就说他的岗位是一直在招，因为一直在招一直在淘汰，不断的就会有不好的血液会刷下去，不但的就会有新鲜的血液优秀的人才将会，融入进去。

所以他们是一直在招的，第五个，那就是招人，这个找错人之后，觉得成本低，然后呢，就将就使用了，其实成本不低，真的很高呀，他给你带来别的成本，经济上的成本，时间上的成本，人员的成本，薪资成本还有水土不服，跟同事之间交流的成本，和整个氛围的成本，都是成本这个有做过数据统计，招错一个人给公司带来的成本，大概是他工资的五倍以上，你没有听错，是他工资的五倍以上，所以切记千万不要将就，一定不要妥协，因为招人就是在给团队打基础，都要短期成功还是要长期成功，你要自己去看，但是也要量力而行，要知道自己属于什么阶段才能招到什么样的人，其实真正的招人和公司是螺旋式的进步的，就是比如说你公司应该是这个阶段，你的市场规模也不够大，你的公司的类型就不是这种像阿里 美团，腾讯这种巨无霸的公司，你想顶级的人才是有点难。

首先你要认清自己，当你公司越做越好的时候，才会不断的淘汰不断的在上，这就是我们招人平时犯了很多的错误，那怎么去招呢，首先你要明白第一个正确的理论叫做，选择一定大于努力，就这么说，训练一只猪上树，你不如直接选择一只猴子上树，你说这猪什么时候训练会能爬树啊，纵使它爬了它也不方便它也不灵活啊，对不对，所以选择就要选对，那什么样的员工才是对的员工.

这里跟大家分享一个，阿里巴巴一个非常正确的方式叫做，闻味道，闻身上的味道，什么味道呢不是体味啊，是他的能力和价值观的味道，我举个例子，跟大家分享一个理论叫做冰山理论，我们看屏幕，上面是冰山上和冰山下，冰山上代表着什么，代表是他的知识代表他的能力，代表他的经验代表他能拿到结果，冰山下代表什么代表他的个性，代表他的品质代表他的价值观，代表他的诚信等等的一切对吗，那么我们可以回想一下，你觉得在你公司招人的时候你比较认可哪一个，你比较觉得哪一个比较重要，全中国97%的公司都会优先招聘冰山上的人，我最喜欢要有经验是吧，不用我培训有能力有结果的人，对 确实招起来特别好用着非常顺手，因为他们毕竟都训练过，都有工作经验.

但是在阿里巴巴认为，他说，我更加喜欢要有符合冰山下的人，就是他有很好的价值观，他很努力，他很勤奋 他很诚实，他很忠厚，这些才是我们更加看重的，因为他们做过大量的测试，阿里巴巴二十多年来都这么测试过都这么干过，比如说就拿销售这个岗位来说吧，虽然一开始招冰山上的人，你会发现他们很上手，要不了一个月马上就能出结果，但是冰山下的人的特质就是，虽然前两三个月可能没有太多的结果，但是当三个月后，如果他的价值观很好，你通过培训通过让他做的越来越好，慢慢的公司的Champion Sales就是销售冠军，百分之七八十都是由这些冰山下价值观，品质很高的人所取代，而那些光有能力没有价值观的人，他根本就成为不了公司前三名，也成为不了销售冠军，这是他们二十多年的理论.